们建筑材料的很大成分是玻璃。知道为什么选择玻璃吗?你可以看得更远、更清晰, 而且, 玻璃是透明的, 而我们的内部沟通也是。”左云说, 午休时分, 我们无意间就看到一位上海员工和来自德国的管理者凑巧在走廊上玩起了踩脚游戏, 一两分钟后, 两人尽兴散去。而两边的玻璃办公室里, 好几位刚好抬头看见这一幕的员工都露出了会心一笑。就是这样, 员工之间的沟通主张“合作,不推诿, 直接, 简单”。
“如果我对工作有疑问, 我会选择直接去敲他( 她) 办公室的门。”伴随着朗盛成长起来的高级秘书余腾云介绍说, 朗盛的交流沟通也很有特色,“不会像许多别的公司那样留个条, 或者发邮件。面对面的直接沟通是朗盛发现最简明有效的沟通方式。”此举不光避免了许多沟通上的误会, 而且也增进了员工之间的交流。
信息管理部经理陈鹏说他们部门的每周例会就是由部门里的每位员工轮流主讲的,而不是每次都由部门主管一人唱独角戏。“发现了很多好的点子, 也让我们对自己的每位同事有了更深的了解,发现了很多人的潜力。碰到意见分歧的时候也有工程师冲他拍过桌子, 但都是为工作, 所以每次到最后都是圆满解决。”
另外一个人气聚集地是朗盛的茶水间。互相打个招呼, 一边泡咖啡、一边聊上两句工作和心态, 都是看似不起眼却收获不小的交流。余腾云“揭发”说, 公司Family Day 的创意就是在茶水间“出生”的。那时刚好几个人在茶水间泡茶, 说起家庭日的创意, 就自然而然地联想到朗盛可不可以也办一个, 这时候行政部的人刚好也提着咖啡杯过来了, 简单交流一下后都觉得这个方案可行, 结果很快就成形了。贺德勇, 这位中国区融资经理、做着看起来很理性工作的人,感慨茶水间文化时说:“效果非常好。我们邀请了员工父母、伴侣等来我们公司看看, 还去实验室走走, 结果是家人回去后更了解朗盛了, 更加支持员工好好工作了。”
因为公司相信每个员工都在尽心地工作, 因此整个公司完全没有“打卡考勤”、设置上下班工作时间的规定。“朗盛不是没有限制,可不同之处在于: 它只有大方向, 没有小细则。”贺德勇也对朗盛文化的员工自身管理方式赞不绝口:“在朗盛, 只有guideline, 而没有那些僵硬的规章制度。”事实上, 给予员工充分自由度之后他们的工作效率不降反升。因为感受到了充分的信任, 员工们投入的工作热情大大增强, 自己会给自己打分, 也学会了像管理层管理公司一样管理自己。“别看我们现在都嘻嘻哈哈的,”坐在朗盛设计独特的半圆环型会议桌前, 员工们从一落座就开始互相打趣说笑,“但是我们工作起来非常认真, 可以说是很较真。”在这里, 朗盛从拜耳娩生出来就沿袭下来的德国式严谨与东方的人性化管理水乳交融。“有时候为了赶工作, 大家可以自发自愿地加班到很晚。”行政经理王告诉我们, 朗盛员工对自己的工作要求都很高,“但是, 公司不鼓励加班。”余腾云说有时候她和老总在一起加班, 做完了她自己的工作后会问问还有什么需要她做的, 如果没有就可以大大方方先走。“不过老总总是会比我们多干些, 来得更早, 走得更晚。”而如果某个部门或者某位员工连续加班几次的话, 管理层会来问问最近是不是有什么特别的任务在忙, 接下来的一句往往是:“有什么需要帮忙的吗?”
透明的沟通文化和相对扁平的组织结构——原来的9 个职位等级现在划分为4 个,让朗盛的反应灵活迅速。余腾云说:“一个建议一经提出, 就不会流于形式或者搁浅, 而是真的被考虑权衡乃至进行民意调查了。那种感觉是不一样的, 你会感觉到你是真的被尊重了。”反之, 如果某项措施不合理, 只要有人去反映, 并且意见普遍, 负责人就会立即参考大家的意见着手改变。“因为每月 |
