是一名销售, 他也需要有过硬的技术背景, 才能从专业的角度向客户推荐产品。”如此强调专业, 吴一静解释说, 是由于化工业技术含量较高且门类繁多, 分为有机化工、无机化工、精细化工、橡胶工程、材料化工等多个领域。不同产品的工艺、配方、国家标准各不相同, 人才很难通用。即使是销售, 也要深知客户的材料需求, 为客户度身定制产品, 并施行各类试验, 因此在“看一个人能否胜任此项工作, 先看硬指标, 即他的知识和技能是否过关; 其次是软指标‘Soft Skills’, 即素质模型, 他是否有解决问题的能力, 工作是否主动, 能否和企业文化一致, 和公司有没有共同的气质,等等。一个人的素质模型高低决定了他是否会和公司一起走得更长远。”吴一静说。拥有好奇心、发表意见的勇气和公正态度的人会更适合在朗盛发展。
本土的榜样
由于化工人才竞争激烈, 我们不由得问吴一静, 朗盛作为新公司对人才的吸引力是什么? 说起这个, 吴一静充满信心:“虽然朗盛年轻, 但能提供给员工快速发展的契机。在发展平稳的大公司, 大家各司其职,分工明确,发展空间有限。但在朗盛却不同。公司不会用时间来判断一个人, 只要有能力就会被提升。”一个外资背景极其强势的企业, 用人上本土化程度在行业内极其少见。700 名在华员工中只有不到20 个德国人。公司大中华区总裁是中国人; 全球高级副总裁、负责全球人力资源工作的是上海人刘峥嵘, 长期在德国工作。公司大胆提拔年轻人, 前两位总裁在担当总裁职务时还不到40 岁; 公司首席执行官也不到50 岁。这些都给年轻员工树立了榜样。
朗盛希望能够借助企业的发展, 培养自己的人才, 因此朗盛做了一个亚洲人才培养计划, 招收了一批有发展潜质的大学生,送到德国的生产工厂、业务部门进行实习,成为将来朗盛发展的生力军。吴一静介绍说, 公司每年都有“中国人才储备项目”,从全球招募3 .4 位中国留学生去美国或德国公司工作; 每年还有一次“人力资源计划会议”, 会上集中15 个部门的负责人, 让他们推荐自己部门内的优秀人才, 或选送“EMBA”, 或短期进行海外培训, 或提拔晋升。
我爱办公室
如果你是朗盛的一名普通员工, 一大早赶到公司, 却发现自己经常坐的办公室里多了那个隔壁部门新来的家伙, 在敲击手提电脑——你肯定不会错愕万分, 因为在朗盛, 你可以抱着自己的手提电脑随便去哪个办公室坐下来做自己的事情, 只要那里不是在开会。如果你是朗盛的一名管理层成员,又恰好有自己的一间办公室,你或许已经习惯在外出的时候把自己办公桌上的物品收拾起来, 这样, 你不在的时候, 公司的其他员工就可以在你的地盘上依照他们的工作性质和要求自由发挥。办公桌上没有固定电话, 每个人的手中都持有子母机。
公司成立之初, 在各方面削减成本的时候, 却对员工的工作环境改善支出不减反增, 某些普通员工, 一个人就拥有10 到15 平方米的工作区域。对于工作空间, 朗盛公司中国区总裁王永利有自己的一套理论:“上海已经够挤的了, 如果工作环境能够敞亮一些,会让人有干活的冲动。”
朗盛中国的工作环境是开放式的, 办公室的布置以黑白色块为主, 像个广告公司, 极富创意。朗盛人说起他们办公室的设计时头头是道。财务部会计主管左云说, 在朗盛, 最宽敞、光线最好、风景最迷人的大办公室都是给员工准备的。“在我们这里只有工作兴致和分工的不同, 没有职位高低带来的区别。也有人会因为工作性质和具体任务的不同, 会有自己的办公室, 但是他们的办公室里往往没有窗口可以看风景。”左云说。原来, 朗盛的办公室设计不仅仅是为了追求美观和时尚。
玻璃之城
“我 |
